Definicja pracy zdalnej
Od 7 kwietnia 2023 r. obowiązują nowe przepisy Kodeksu pracy dotyczące pracy zdalnej.
Definicję pracy zdalnej określa art. Art. 6718 kodeksu pracy: pracą zdalną będzie praca polegająca na wykonywaniu swoich obowiązków całkowicie lub częściowo w miejscu zamieszkania pracownika każdorazowo uzgodnionym przez pracownika i pracodawcę, z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość
Należy pamiętać:
- miejsce wykonywania pracy zdalnej należy każdorazowo uzgadniać z pracodawcą;
- strony będą musiały uzgodnić wprowadzenie pracy zdalnej w postaci pisemnej lub elektronicznej.
Dokumenty regulujące możliwość wykonywania pracy zdalnej
Decyzja o wykonywaniu pracy zdalnej może być podjęta w momencie:
- zawierania umowy o pracę;
- w trakcie trwania zatrudnienia.
Kto może wystąpić o pracę zdalną?
Zmiana pracy stacjonarnej na pracę zdalną może odbyć się z inicjatywy pracodawcy bądź pracownika. Taka możliwość istnieje zarówno przy zawieraniu umowy o pracę, jak i w trakcie zatrudnienia.
Praca zdalna na polecenie pracodawcy:
Pracodawca będzie mógł polecić wykonywanie pracy zdalnej w następujących przypadkach:
- w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu;
- w okresie, w którym z powodu siły wyższej zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe.
Pracownik musi potwierdzić w formie oświadczenia, złożonego w postaci papierowej lub elektronicznej, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej.
Ważne: Oświadczenie, że pracownik posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej musi zostać złożone bezpośrednio przed wydaniem polecenia.
Wniosek pracownika o pracę zdalną:
Pracodawca musi uwzględnić wniosek o pracę zdalną złożony przez:
- pracownicę w ciąży;
- pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4 roku życia;
- pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadających orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności;
- pracownika – rodzica dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych;
- pracownika – rodzica dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy z dnia 14 grudnia 2016 r. – Prawo oświatowe, również po ukończeniu przez nie 18 roku życia;
- pracownika – rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy z 4.11.2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin “Za życiem”, tj. o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu, również po ukończeniu przez nie 18 roku życia.
Ważne: Odmowa udzielenia pracy zdalnej przez pracodawcę powinna być uzasadniona w sytuacji, gdy praca zdalna nie jest możliwa ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca musi poinformować pracownika na piśmie lub elektronicznie w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku przez pracownika.
Okazjonalna praca zdalna
Nowe przepisy przewidują okazjonalną pracę zdalną. Pracę zdalną będzie można wykonywać okazjonalnie, na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym.
- Okazjonalna praca zdalna jest formą pracy zdalnej wykonywaną częściowo, ma być incydentalna i zastosowana wyłącznie ze względu na potrzeby pracownika.
- Z inicjatywą takiej formy pracy zdalnej może wystąpić wyłącznie pracownik, składając stosowny wniosek.
Zwrot kosztów związanych z pracą okazjonalną – pracodawca będzie mógł zwrócić pracownikowi koszty bezpośrednio związane z taką pracą. W rozumieniu przepisów ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych zwracane koszty nie będą opodatkowane.
Kontrola wykonywania okazjonalnej pracy zdalnej, przestrzegania przepisów BHP, procedur ochrony danych osobowych, odbywać się na zasadach ustalonych z pracownikiem. Rozwiązanie takie zostało wprowadzone, ponieważ zasady wykonywania okazjonalnej pracy zdalnej nie będą określone w aktach wewnątrzzakładowych.
Wniosek o zaprzestanie pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków
Jeśli praca zdalna została ustalona w czasie trwania stosunku pracy, każda ze stron umowy o pracę może wystąpić z wiążącym wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o przywrócenie pracy stacjonarnej.
Strony ustalą termin, od którego nastąpi przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy, nie dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku. W razie braku porozumienia przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy nastąpi w dniu następującym po upływie 30 dni od dnia otrzymania wniosku.
Ważne: Pracodawca nie może wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków pracy w przypadku pracowników wykonujących pracę zdalną na swój wniosek tj.:
- rodziców dzieci do lat 4;
- pracownicy w ciąży;
- pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, którzy posiadają orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności.
Zaprzestanie pracy zdalnej jest możliwe, gdy dalsza praca nie może mieć miejsca ze względu na organizację lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.
