Na dzień 1 lipca 2023 r. Ministerstwo Zdrowia zaplanowało odwołanie stanu zagrożenia epidemicznego w Polsce. Obowiązek wykonywania badań okresowych i szkoleń BHP został zawieszony tuż po wybuchu pandemii w Polsce. W praktyce oznacza to, że istnieje ogromna liczba organizacji, które przez ostatnie 3 lata nie kierowały swoich pracowników na badania okresowe medycyny pracy oraz szkolenia BHP.
Odwołanie stanu zagrożenia epidemicznego - co to oznacza dla pracodawcy?
Pracodawca ma obowiązek zaktualizować zawieszone obowiązki związane z kierowaniem pracowników na:
- wstępne, okresowe oraz kontrolne badania medycyny pracy;
- szkolenia okresowe w dziedzinie BHP.
Medycyna pracy oraz szkolenia BHP - ważne terminy!
Pracodawca nie ma obowiązku kierowania pracowników na zaległe badania i szkolenia BHP już w lipcu czy sierpniu. Może to zrobić w następujących terminach:
- szkolenia okresowe BHP - w terminie 60 dni po odwołaniu stanu zagrożenia epidemicznego- tj. do 30 sierpnia 2023 r.;
- badania wstępne, okresowe, kontrolne – 180 dni od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego, tj. do 28 grudnia 2023 r.
Badania medycyny pracy
Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Zapis ten oznacza, iż jeśli pracownik odmawia poddania się badaniom, pracodawca nie ma prawa dopuścić go do pracy. W tym wypadku, za czas niewykonywania pracy pracownikowi nie przysługuje jakiekolwiek wynagrodzenie.
Pracodawca, który zaniecha obowiązku zlecania badań okresowych i dopuści pracownika do pracy bez aktualnych badań podlega karze grzywny w wysokości od 10 000 do 30 000 PLN.
Ważne: Badania medycyny pracy są obowiązkowe. Badanie okresowe i kontrolne powinny być przeprowadzane w miarę możliwości w godzinach pracy. Za czas niewykonywania pracy
w związku z przeprowadzanymi badaniami, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Koszt badań ponosi pracodawca.
Badaniom wstępnym nie podlegają osoby przyjmowane ponownie do pracy u danego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy, na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.
Kolejne ważne zmiany w związku z odwołaniem stanu zagrożenia epidemicznego
Wykorzystanie zaległych urlopów wypoczynkowych
Od 1 lipca 2023 r. zniknie możliwość wysłania pracownika przez pracodawcę na urlop wypoczynkowy z lat poprzednich w wymiarze do 30 dni w terminie narzuconym pracownikowi przez pracodawcę, bez konieczności uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów.
Wróci obowiązek udzielania urlopu, co do zasady, zgodnie z planem urlopów ustalonym
w uzgodnieniu z pracownikami albo bezpośrednio z zatrudnionymi – przy braku planu urlopów.
Przymusowe wysłanie pracownika na urlop będzie możliwe wyłącznie w następujących sytuacjach:
- w czasie okresu wypowiedzenia umowy o pracę (art. 1671 k.p.);
- gdy pracownik ma zaległy urlop, którego udzielenie powinno nastąpić najpóźniej
do 30 września kolejnego roku kalendarzowego (art. 168 k.p.).
Powrót wyższego limitu odpraw i odszkodowań w przypadku rozwiązania stosunku pracy
Wraz z końcem stanu zagrożenia epidemicznego zniknie również ograniczenie wysokości odszkodowań i odpraw na wypadek ustania stosunku pracy, które w okresie pandemii były ograniczone do 10-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Od 1 lipca 2023 r. pracodawców będzie obowiązywał limit 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę przy wypłacie odprawy lub odszkodowania w związku z rozwiązaniem umowy o pracę.
Powrót do wysokości odpisów na ZFŚS sprzed pandemii
W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego pracodawcy, u których wystąpił spadek obrotów lub istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń, mogli odstąpić od stosowania wyższego niż określony w ustawie odpisu na ZFŚS.
Od 1 lipca 2023 r. odwołanie stanu zagrożenia epidemicznego będzie oznaczał dla tych pracodawców konieczność powrotu do wysokości odpisu ZFŚS zagwarantowanej postanowieniami układów zbiorowych pracy lub regulaminami wynagradzania.
