O co można pytać w Czechach w trakcie rekrutacji i onboardingu

W obecnej, dosyć zmiennej, sytuacji gospodarczej, wiele firm podejmuje decyzje o ekspansji zagranicznej, zwracając uwagę m. in. na system podatkowy czy otoczenie regulacyjne, które ułatwi prowadzenie działalności.
Autor:
Veronika Poláčková
Payroll Specialist
Kateřina Ševčíková
Czech Republic Country Manager

Czechy są rynkiem, który jest szczególnie zachęcający dla inwestorów. Rozważając ekspansję na ten kraj oraz otwierając w nim biuro, warto mieć na uwadze przepisy związane z zatrudnianiem pracowników.

Etapy przetwarzania informacji

W procesie zatrudniania pracowników, w interesie firmy jest rozróżnienie rodzaju informacji, które można uzyskać od kandydatów w trakcie procesu rekrutacyjnego, a informacji zbieranych podczas onboarding’u. Oba etapy rekrutacji muszą być przeprowadzone w zgodzie z lokalnymi przepisami.

Zgodnie z czeskimi przepisami, pracodawca ma prawo żądać od kandydata tylko informacji bezpośrednio związanymi z przygotowywaniem umowy o zatrudnienie. Pracodawcy często zastanawiają się, jakie pytania można zadawać, a jakich nie. Istnieją ścisłe zasady określające kwestie, których w procesie rekrutacji poruszać nie wolno.

Takie wytyczne znajdują się w czeskiej ustawie o zatrudnieniu. Zgodnie z nią nie wolno pytać o:

  • wiarę, pochodzenie etniczne/rasowe;
  • członkostwo w związkach zawodowych;
  • opinie polityczne lub religijne.

Co więcej, pracodawca nie może żądać informacji sprzecznych z ogólnymi standardami moralnymi, czy informacji nie powiązanych z wypełnieniem obowiązku pracodawcy.

Zabronione jest dopytywanie o:

  • stan cywilny, ilość dzieci i ich wiek;
  • to, czy kandydat jest osobą palącą;
  • wszczęciu egzekucji lub objęciu postępowaniem upadłościowym;
  • ciążę;
  • stosunki rodzinne i majątkowe;
  • orientację seksualną.

W trakcie rozmowy kwalifikacyjnej zabronione jest pytanie o wyciąg z rejestru karnego. Natomiast pracodawca może żądać od kandydata przedstawienia wyciągu przed przystąpieniem do popisania umowy o zatrudnienie.

W niektórych przypadkach możliwe jest zapytanie pracownika o obecną umowę o zatrudnienie i o jej długość.

Cześć informacji jest pozyskiwana za pomocą kwestionariusza osobowego, który wypełniany jest po pomyślnym zakończeniu procesu rekrutacyjnego. W celu usprawnienia całego procesu rekrutacyjnego, niektóre informacje muszą być pozyskane przed podjęciem decyzji o przejściu do procesu kolejnego procesu, jakim jest onboarding.

Warto jednak zaznaczyć, że ilość informacji wymagana od kandydatów na tym etapie rekrutacji jest mocno ograniczona.

Onboarding – informacje i dane osobiste

Po pomyślnym zakończeniu procesu rekrutacyjnego sporządzana jest umowa, której podpisanie oznacza oficjalne zawarcie stosunku pracy między pracownikiem a pracodawcą. Etap ten wymaga od pracodawcy uzyskania informacji osobistych od pracownika w celu sfinalizowania wszelkich czynności administracyjnych, wewnętrznych, jak i zewnętrznych.

Do najbardziej powszechnych instytucji zewnętrznych wymagających informacji i danych osobowych pracownika należy urząd podatkowy, urząd pracy, urząd statystyczny, firmy ubezpieczeniowe, itp.

Zalecane jest załączenie do kwestionariusza informacji o zaakceptowaniu przez kandydata kwestionariusza RODO, który musi być wypełniony i podpisany przez kandydata. Zalecane jest również załączenie CV.

Najczęściej zadawane pytania w kwestionariuszu:

  • imię, nazwisko, stopień naukowy;
  • data i miejsce urodzenia;
  • stan cywilny;
  • obywatelstwo;
  • adres zamieszkania;
  • numer identyfikacyjny (rodné číslo);
  • dokumentacja poprzedzającego zatrudnienia;
  • szkolenia, certyfikaty, itd.
  • stan zdrowia / schorzenia (badanie lekarskie powinno być zapewnione przed pierwszym dniem pracy);
  • informacje o ubezpieczeniu zdrowotnym;
  • wyciąg z rejestru karnego;
  • numer konta bankowego;
  • deklaracja podatkowa.

Na podstawie informacji dostarczonych przez kandydata możliwe jest, choć nie wymagane prawnie, posiadanie dostępu do osobistej dokumentacji pracownika. Dokumentacja osobista może zawierać informacje niezbędne do wykonywanej pracy. Dokumenty mogą być przechowywane elektronicznie lub w formie papierowej. W przypadku, gdy pracodawca decyduje się na przechowywanie dokumentacji osobistej, proces ochrony danych osobowych musi być przeprowadzony ze szczególną dokładnością.

Problemy z zakresu HR w Czechach mogą wydawać się skomplikowane, szczególnie dla firm dopiero rozpoczynających, bądź d poszerzających działalność na terenie kraju. Nawet gdy firma jest mikro lub małym przedsiębiorstwem, niezbędne jest prawidłowe przeprowadzenie procesów HR - pozwala uniknąć wysokich kar finansowych.

Wspierając rozwój firm działających w Europie Środkowo-Wschodniej, KR Group świadczy profesjonalne usługi ułatwiające zatrudnianie pracowników przez firmy decydujące się na ekspansje międzynarodową. Jeśli mają Państwo jakiekolwiek pytania dotyczące ekspansji w regionie CEE, zachęcamy do kontaktu.

Zamów poradę online

Administratorem danych osobowych jest KR GROUP Sp. z o.o. z siedzibą w Warszawie. Twoje dane przetwarzamy, aby skontaktować się z Tobą, odpowiedzieć na wysłane do nas zapytanie lub przygotować wstępną ofertę. Podstawą prawną przetwarzania Twoich danych jest realizacja naszych prawnie uzasadnionych interesów oraz podejmowanie działań zmierzających do zawarcia i wykonania umowy. Przysługuje Ci prawo dostępu do treści Twoich danych, prawo ich sprostowania, usunięcia lub ograniczenia przetwarzania, prawo do przeniesienia danych, prawo do wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania Twoich danych oraz prawo wniesienia skargi do Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych. Więcej informacji o przetwarzaniu danych znajduje się pod linkiem: Polityka prywatności.

usersearthmagnifiercrossmenuarrow-right