Jawność wynagrodzeń – trend, który staje się obowiązkiem
Coraz mocniej wkracza w Polski system regulacji zasada: „za taką samą pracę lub pracę o jednakowej wartości – takie samo wynagrodzenie”. W praktyce oznacza to, że pracodawcy będą zobowiązani
do zachowania większej przejrzystości w zakresie polityki wynagrodzeń, a także raportowania różnic płacowych między kobietami a mężczyznami.
W szczególności:
- Już od 1 stycznia 2026 r. wchodzi w życie szeroka nowelizacja Kodeksu pracy, która będzie wliczać do stażu pracy m.in. okresy działalności gospodarczej czy pracy na umowach cywilnoprawnych.
- Pracodawcy zatrudniający powyżej 250 osób będą objęci obowiązkiem raportowania luki płacowej (wynagrodzenia za taką samą pracę) to wynik transpozycji unijnej dyrektywy (Dyrektywa 2023/970/UE) o transparentności w wynagradzaniu.
- Coraz częściej pojawiają się propozycje, by w ogłoszeniach o pracę podawać „widełki wynagrodzenia” lub choćby wskazywać politykę wynagrodzeń w sposób zrozumiały i równościowy.
Transparentność wynagrodzeń pomaga zapobiegać nierównościom i wzmacnia kulturę zaufania w organizacji. Dla pracodawcy oznacza to konieczność dostosowania polityki płacowej, przygotowania raportów oraz, w razie potrzeby, dostosowania regulaminów wynagrodzeń.
Dlaczego jest to ważne?
Weryfikacja umów i współpracy kontraktowej – alarm dla przedsiębiorców
Kwestia przekształcenia umowy B2B na umowę o pracę na podstawie decyzji PiP, został czasowo przesunięty, ale czy to znaczy, że organy nie mają narzędzi do reakcji w przypadku nieprawidłowych umów? Nie, w naszej praktyce spotkaliśmy się z kwestią próby przekwalifikowania umowy o dzieło
na umowę zlecenia.
Dlaczego warto się tym zainteresować – case study KR Group:
- Przedsiębiorca z branży usługowej od lat współpracował z wykonawcami na podstawie „umów
o dzieło”. Model ten był dla spółki korzystny kosztowo i jak się wydawało bezpieczny. - Umowy miały charakter powtarzalny, zawierane były według jednego wzorca i obejmowały wykonywanie określonych prac w ramach projektów realizowanych dla klientów spółki.
- ZUS zakwestionował charakter zawartych umów, uznając, że należy stosować przepisy o zleceniu.
- Kluczowe znaczenie miała nie nazwa umowy, lecz jej treść oraz sposób wykonywania współpracy.
- Zaistniało ryzyko konieczności zapłaty zaległych składek ZUS nawet za kilka lat wstecz, wraz
z odsetkami, a także odpowiedzialność jako płatnika składek - kwota ryzyka przedsiębiorcy przekraczała 1.000.000 zł i mogła spowodować utracenie płynności przedsiębiorcy.
Czy można temu przeciwdziałać - tak. W KR Group przeprowadzamy kompleksowy audyt zawartych umów oraz modelu współpracy z wykonawcami. Na tej podstawie dokonujemy prawidłowej kwalifikacji umów, rozróżniając sytuacje, w których możliwe jest bezpieczne stosowanie umowy o dzieło, od tych, które wymagają zastosowania umowy zlecenia lub innej formy współpracy.
Efektem jest uporządkowanie relacji z wykonawcami oraz istotne ograniczenie ryzyka zakwestionowania umów przez ZUS w przyszłości.
Jeżeli w Państwa organizacji funkcjonują umowy o dzieło lub planują Państwo ich zawieranie, warto poddać je audytowi prawnemu - odpowiednio skonstruowana umowa to realna ochrona przed zakwestionowaniem przez ZUS i kosztownymi konsekwencjami finansowymi.
Dlaczego jest to ważne?
Inne kluczowe zmiany prawne w 2026 roku i ich wpływ na działalność (umowy cywilne, prawo handlowe, prawo pracy)
Oprócz powyższych dwóch obszarów, nadchodzą również inne zmiany, na które firmy powinny
być przygotowane:
- Od 1 stycznia 2026 r. do stażu pracy będą wliczane także okresy wykonywania umów cywilnoprawnych, prowadzenia działalności gospodarczej, pracy za granicą, co wpłynie m.in. na: wymiar urlopu wypoczynkowego, dodatków stażowych, odpraw, itp.
- W obszarze prawa pracy pojawia się konieczność dostosowania: polityki wynagrodzeń, zasad rekrutacyjnych, procesów HR („widełki wynagrodzeń”, neutralność płciowa w ofertach pracy) w związku z unijną dyrektywą dotyczącą stosowania zasady równości.
- W kontekście umów cywilnych i współpracy B2B istotne staje się zagadnienie: czy dana umowa w rzeczywistości nie maskuje stosunku pracy. Zmiany te powodują, iż przedsiębiorcy współpracujący na podstawie takich umów powinni rozważyć ich rewizję.
- W prawie handlowym i w obszarze spółek również zapowiadają się zmiany – choć mniej jednoznaczne, to warto obserwować projekty ustaw dotyczące m.in.: odpowiedzialności
w spółkach, kodeksu spółek handlowych, wymaganych dokumentacji. Wpływać to może wpływać na warunki współpracy kontraktowej i umownej.
Co zatem zrobić – „check-lista” dla firmy:
- Audyt polityki wynagrodzeń
Czy Państwa organizacja ma transparentną politykę płacową, czy wynagrodzenia są odpowiednio uzasadnione, czy w ofertach pracy są stosowane „widełki”, czy przygotowują się Państwo
do raportowania luki płacowej?
- Rewizja modeli współpracy – umowy B2B/cywilnoprawne
Analiza, czy forma współpracy odpowiada faktycznym warunkom (m.in.: brak podporządkowania, samodzielność, praca dla różnych podmiotów), i czy w razie kontroli można wykazać, że to nie jest stosunek pracy. Przygotowanie procedury/scenariuszy „co jeśli” w przypadku decyzji PIP.
- Aktualizacja dokumentacji kadrowej i usprawnienie procedur
Uwzględnienie nowy regulacje od 2026 r., w tym wliczanie stażu pracy, dokumentowanie okresów współpracy, działalności gospodarczej, pracy za granicą. Przygotowanie procedury wewnętrznej, które umożliwią sprawne wdrożenie tych zmian.
- Monitorowanie zmian prawnych i szkolenie zespołów
Informowanie już dziś o nadchodzących zmianach – przygotowanie szkolenia wewnętrznego.
- Współpraca z doradcą prawnym / audytorem zewnętrznym
Biorąc pod uwagę skalę zmian i ryzyko sankcji, konsultacje z ekspertami KR Group mogą się okazać kluczowe.
Ustawa deregulacyjna – realne uproszczenia dla przedsiębiorców
Z dniem 13 lipca 2025 r. weszła w życie zasadnicza część przepisów tzw. ustawy deregulacyjnej, której celem jest poprawa jakości stanowienia prawa gospodarczego oraz ograniczenie obciążeń administracyjnych po stronie przedsiębiorców. Nowelizacja wprowadza m.in.: możliwość zawierania umów leasingu w formie dokumentowej, rozszerza definicję rzemieślnika poprzez dopuszczenie nowych form organizacyjno-prawnych prowadzenia działalności oraz upraszcza zasady reprezentacji przedsiębiorców przed organami administracji publicznej, poprzez obowiązek samodzielnej weryfikacji pełnomocnictw w rejestrach CEIDG i KRS.
Zmiany te mają istotne znaczenie praktyczne, gdyż ograniczają formalizm w obrocie gospodarczym, skracają czas trwania procedur administracyjnych oraz zmniejszają ryzyko błędów formalnych. W efekcie przedsiębiorcy zyskują większą elastyczność w prowadzeniu działalności oraz bardziej przewidywalne i sprawniejsze relacje z administracją publiczną.
Dlaczego jest to ważne?
50% rozliczenie kosztu uzyskania przychodu
Przy umowie o pracę co do zasady stosuję się stałe koszty uzyskania przychodów - 250 zł lub 300 zł,
ale nie jest to jedyna możliwość.
W Spółkach z sektora kreatywnego oraz z sektora IT wprowadziliśmy dużo korzystniejsze podatkowo rozwiązanie pozwalające pracownikowi rozliczyć aż 50 % kosztów uzyskania przychodu, co daje pracownikowi realną korzyść finansową. Rozwiązanie to jest możliwe do wprowadzeni w wielu branżach, gdzie praca ma charakter twórczy.
Wdrożenie tego typu rozwiązania, musi być jednak poprzedzony analizą prawną, nasz dział prawny może zaprojektować i wdrożyć kompleksowe rozwiązanie dla Twojej organizacji obejmujące analizę stanowisk pracy, przygotowanie regulaminu działalności twórczej, modyfikację umów o pracę oraz wdrożenie systemu ewidencji prac twórczych.
Stosowanie 50% kosztów uzyskania przychodu może przynosić wymierne korzyści, pod warunkiem, że jest wdrożone prawidłowo -zapraszamy do konsultacji, która pozwoli bezpiecznie uporządkować lub zaprojektować cały model rozliczeń.
Dlaczego jest to ważne?
Zakazane praktyki AI - nowe ryzyka regulacyjne dla biznesu
Od lutego 2025 r. obowiązują przepisy rozporządzenia AI Act zakazujące stosowania systemów sztucznej inteligencji stwarzających tzw. niedopuszczalne ryzyko dla praw podstawowych. Zakazami objęto
w szczególności wykorzystywanie AI do podprogowej manipulacji, wyzyskiwania podatności określonych grup społecznych (w tym dzieci, osób starszych lub znajdujących się w trudnej sytuacji społeczno-ekonomicznej), masowego pozyskiwania wizerunków twarzy z Internetu lub systemów monitoringu,
a także analizowania emocji pracowników i kandydatów do pracy na podstawie danych biometrycznych.
Naruszenie zakazów określonych w AI Act wiąże się z ryzykiem nałożenia dotkliwych sankcji administracyjnych, sięgających do 35 mln euro lub 7% całkowitego rocznego światowego obrotu przedsiębiorstwa. Odpowiedzialność regulacyjna dotyczy nie tylko dostawców technologii, lecz również podmiotów wykorzystujących systemy AI w działalności operacyjnej, w szczególności w obszarach HR, rekrutacji, marketingu oraz obsługi klienta.
Dlaczego jest to ważne?
Zdaniem KR Group
Zmiany, które nadchodzą, mają charakter nie tylko formalny. Zachęcamy do traktowania ich jako okazji do wzmocnienia wewnętrznych procesów, budowania przewagi konkurencyjnej poprzez dobre praktyki HR i dbałość o compliance – niż tylko jako obowiązku prawnego, który trzeba spełnić. W razie potrzeby pozostajemy do dyspozycji i chętnie wspomożemy Państwa w analizie i wdrożeniu niezbędnych działań.
Zastrzeżenie: Powyższe informacje mają wyłącznie charakter ogólny i informacyjny i nie stanowią porady prawnej. Każda sprawa wymaga indywidualnej oceny; przed podjęciem jakichkolwiek decyzji na podstawie tych informacji zaleca się konsultację z wykwalifikowanym prawnikiem, właściwym organem lub odpowiednią instytucją.
