Zmiany obejmują nie tylko samą definicję, lecz także zakres obowiązków pracodawcy, który będzie zobowiązany do podejmowania systematycznych działań prewencyjnych, wykrywania nieprawidłowości, właściwego reagowania na zgłoszenia oraz podejmowania działań naprawczych.
Nowa definicja mobbingu
Po nowelizacji, mobbing będzie oznaczał zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Ustawodawca rezygnuje z dotychczasowego wymogu wykazywania długotrwałości zachowań oraz wystąpienia określonych skutków, takich jak zaniżona ocena przydatności zawodowej pracownika czy jego izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu.
Kluczowe znaczenie będzie miała uporczywość, rozumiana jako powtarzalność, nawracający albo stały charakter działań. Jednocześnie przepisy nadal wyłączają zachowania incydentalne oraz wyraźnie odróżniają mobbing od uzasadnionego i właściwie wyrażonego rozliczania pracownika z wykonywania obowiązków.
Zmiana definicji – znaczenie
Zmiana definicji może mieć istotne znaczenie dla sporów pracowniczych. W praktyce punkt ciężkości może przesunąć się z oceny, czy określone zachowania trwały wystarczająco długo i doprowadziły do wskazanych w ustawie następstw, na analizę ich charakteru, częstotliwości oraz sposobu oddziaływania na pracownika. Tym większego znaczenia nabiera odpowiednie dokumentowanie reakcji pracodawcy na pierwsze sygnały nieprawidłowości.
Nowe regulacje obejmują również przeciwdziałanie dyskryminacji. Kodeks pracy będzie wprost odnosił się między innymi do dyskryminacji przez skojarzenie oraz dyskryminacji przez założenie, a więc sytuacji, w których nierówne traktowanie wynika odpowiednio z cechy osoby powiązanej z pracownikiem albo z cechy, którą pracownikowi jedynie przypisano.
Z perspektywy pracodawców najistotniejsza zmiana dotyczy jednak praktycznego wymiaru obowiązku przeciwdziałania mobbingowi. Samo posiadanie procedury antymobbingowej może nie być wystarczające, jeżeli pracownicy nie znają zasad dokonywania zgłoszeń, kadra zarządzająca nie potrafi właściwie reagować na sytuacje konfliktowe, a organizacja nie posiada jasnego modelu prowadzenia postępowań wyjaśniających.
Dlaczego warto się tym zainteresować – case study KR Group
Pracodawca posiada procedurę antymobbingową przygotowaną kilka lat wcześniej, przewidującą możliwość zgłoszenia nieprawidłowości przełożonemu lub działowi HR. Dopiero po pojawieniu się zarzutu dotyczącego uporczywego podważania kompetencji pracownika okazuje się jednak, że procedura nie przewiduje alternatywnej ścieżki zgłoszenia, gdy sprawa dotyczy bezpośredniego przełożonego, nie określa zasad wyłączenia osób pozostających w konflikcie interesów ani sposobu dokumentowania postępowania.
Formalnie procedura istnieje. W praktyce pracodawca ma jednak trudność z wykazaniem, że stworzył rzeczywiście funkcjonujący system zapobiegania mobbingowi i reagowania na zgłoszenia.
Paulina Ryndak
Nowelizacja powinna być zatem impulsem nie tylko do aktualizacji polityki antymobbingowej czy regulaminu pracy, lecz również do weryfikacji całego mechanizmu obowiązującego w organizacji, sposobu przyjmowania zgłoszeń, zasad prowadzenia postępowań wyjaśniających, zapewnienia bezstronności osób zaangażowanych w sprawę, ochrony poufności oraz przygotowania kadry managerskiej do prawidłowego rozpoznawania sytuacji potencjalnie naruszających prawa pracowników.
| Dlaczego jest to ważne: Pracodawcy mają sześć miesięcy od wejścia w życie nowych przepisów na dostosowanie regulacji wewnętrznych do nowych wymagań. Dobrze przygotowana procedura antymobbingowa powinna nie tylko umożliwiać skuteczną reakcję na rzeczywiste naruszenie, lecz także zabezpieczać pracodawcę i osoby zarządzające przed konsekwencjami nieprawidłowo przeprowadzonego postępowania lub nieuzasadnionego zarzutu. |
Oferta KR Group
Jeżeli obowiązujące w Państwa organizacji procedury dotyczące dyskryminacji były przygotowywane kilka lat temu albo nie zostały dotychczas zweryfikowane w praktyce, warto wykorzystać najbliższe miesiące na ich przegląd. KR Group wspiera pracodawców w aktualizacji regulaminów pracy i procedur antymobbingowych, przygotowaniu zasad prowadzenia postępowań wyjaśniających oraz szkoleniu kadry zarządzającej, tak aby nowe obowiązki zostały wdrożone nie tylko formalnie, lecz również w codziennym funkcjonowaniu organizacji.
