skip to Main Content

Newsletter KR Group 06/2016

W numerze:

Pobierz

 

KONIEC „SYNDROMU PIERWSZEJ DNIÓWKI”

Z dniem 1 września 2016 roku wchodzi w życie kolejna nowelizacja Kodeksu Pracy. Tym razem zmiana ma na celu eliminację nadużyć związanych z prawem do podpisania umowy o pracę najpóźniej do końca pierwszego dnia pracy.

Pracodawcy często odwlekali formalności, a w przypadku kontroli brak umowy tłumaczono faktem, że pracownik jest zatrudniony dopiero pierwszy dzień, zatem ustawowy termin zawarcia umowy jeszcze nie minął.

Po zmianie umowa będzie musiała być podpisana jeszcze przed dopuszczeniem pracownika do pracy. Drugi egzemplarz musi posiadać pracodawca.

Nie ulega zmianie wysokość kary za brak pisemnego potwierdzenia warunków umowy/umowy przed dopuszczeniem pracownika do pracy. Może on wynieść od 1 tys. do 30 tys. zł.

MINIMALNA STAWKA W UMOWACH CYWILNYCH OD 01.01.2017 – USTAWA O MINIMALNEJ STAWCE GODZINOWEJ

Od 1 stycznia 2017 r. dla pracujących na określonych umowach zlecenia oraz umowach o świadczenie usług (w tym samozatrudnionych, którzy świadczą usługi dla firm jednoosobowo) będzie obowiązywać minimalna stawka godzinowa prawdopodobnie w wysokości 13 zł (w 2016r byłoby to 12 zł). Kwota ta będzie corocznie waloryzowana stosownie do wzrostu minimalnego wynagrodzenia za pracę przysługującego osobom zatrudnionym na podstawie stosunku pracy.

Ustawa precyzuje, kiedy takie rozwiązanie będzie stosowane, m.in. przy zleceniach, w których wyznaczono czas ich świadczenia. Minimalna stawka godzinowa będzie dotyczyła wszystkich umów, bez względu na sposób ustalania wynagrodzenia – wg stawki godzinowej, dziennej, tygodniowej, miesięcznej itp.

Wprowadzona zmiana wymusza na firmach obowiązek ewidencjonowania godzin pracy zatrudnionych w ten sposób osób. Zasady ewidencjonowania czasy pracy mogą być określone w umowie, a w przypadku braku zapisów umownych jedna ze stron będzie przedkładała pisemną informację dot. ilości godzin przed kalkulacją wynagrodzenia.

Przedsiębiorca, który wypłaca należne wygrodzenie za każdą godzinę pracy w wysokości niższej od obowiązującej minimalnej stawki godzinowej – będzie podlegać karze grzywny od 1 tys. do 30 tys. zł.

ZMIANY DOTKNĄ TEŻ OSOBY BEZ STAŻU

Ustawa o minimalnej stawce godzinowej likwiduje możliwość różnicowania minimalnego wynagrodzenia za pracę w zależności od stażu pracy (tj. możliwość ustalania minimalnego wynagrodzenia dla osób w pierwszym roku pracy na poziomie 80% minimalnego wynagrodzenia za pracę.). Po zmianach wszyscy pracownicy – niezależnie od stażu pracy – będą mieli prawo do minimalnego wynagrodzenia w jednakowej wysokości. Przy obliczaniu minimalnego wynagrodzenia nie będzie uwzględniany dodatek do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej.

ZMIANY W ODDELEGOWANIU PRACOWNIKÓW

Zagwarantowanie odpowiedniej ochrony pracowników delegowanych w ramach świadczenia usług oraz rozszerzenie zadań Państwowej Inspekcji Pracy (PIP) to najważniejsze zmiany wprowadzone ustawą z 10 czerwca 2016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług. Przepisy weszły w życie 18 czerwca 2016 r.

Ustawa w szczególności określa zasady:

  • kontroli przestrzegania przepisów o delegowaniu pracowników w tym realizacji obowiązków informacyjnych związanych z delegowaniem pracowników,
  • współpracy PIP z właściwymi organami innych państw członkowskich dotyczącej delegowania pracowników,
  • ochrony pracowników delegowanych na i z terytorium Rzeczypospolitej Polskiej w ramach świadczenia usług,
  • transgranicznego egzekwowania administracyjnych kar pieniężnych lub grzywien administracyjnych.

Ustawa dotyczy zarówno firm mających siedzibę oraz prowadzących znaczną działalność gospodarczą na terenie UE jak również pracodawców polskich.

W jednakowy sposób dotyczy firm, które delegują pracowników:

  • w związku z realizacją umowy zawartej przez tego pracodawcę z podmiotem prowadzącym działalność na terytorium kraju oddelegowania,
  • w oddziale lub przedsiębiorstwie należącym do grupy przedsiębiorstw, do której należy ten pracodawca, prowadzącym działalność na terytorium kraju oddelegowania,
  • jako agencja pracy tymczasowej.

Warunki zatrudnienia

Zgodnie z przepisami pracodawca delegujący pracownika do Polski musi zapewnić mu warunki nie gorsze niż określone w Kodeksie pracy oraz innych przepisach regulujących prawa i obowiązki pracowników. Dotyczy to m.in.: norm i wymiaru czasu pracy oraz długości odpoczynku, wymiaru urlopu wypoczynkowego, minimalnego wynagrodzenia za pracę, wysokości wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, bezpieczeństwa i higieny pracy przestrzegania zasad dotyczących pracowników tymczasowych.

Wyłączenie – podkreślone warunki nie dotyczą pracowników, którzy zgodnie z posiadanymi kwalifikacjami wykonują prace montażowe lub instalacyjne przez okres nie dłuższy niż 8 dni w ciągu roku.

Solidarna odpowiedzialność

Ustawa reguluje kwestię solidarnej odpowiedzialności wykonawców powierzających pracę oraz pracodawców oddelegowujących pracowników do prac związanych z robotami budowlanymi lub utrzymaniem obiektu budowlanego. Oznacza to, że firma/wykonawca, dla którego pracodawca delegujący jest podwykonawcą, może odpowiadać wobec pracownika delegowanego za zaległe wynagrodzenie. Pracownik będzie więc mógł się domagać jego wypłacenia nie tylko u swojego pracodawcy, ale także u polskiego wykonawcy (nawet z pominięciem swojego pracodawcy).

Istnieje możliwość wyłączenia przez wykonawcę solidarnej odpowiedzialności poprzez przekazanie pracodawcy delegującemu na teren RP pisemnej informacji o warunkach zatrudnienia oraz odebraniu od niego potwierdzenia złożenia w PIP oświadczenia zawierającego informacje niezbędne do przeprowadzenia kontroli w miejscu pracy oddelegowanego/nych.

Zadania Państwowej Inspekcji Pracy

PIP zobowiązano do przeprowadzania kontroli prawidłowości delegowania pracowników do Polski. W zakres obowiązków PIP wchodzi m.in.:

  • ustalanie czy pracodawca delegujący pracownika rzeczywiście prowadzi znaczną działalność w innym państwie członkowskim i czy delegowanie pracownika ma charakter tymczasowy;
  • przyjmowanie wspomnianych oświadczeń umożliwiających przeprowadzenie kontroli;
  • prowadzenie strony internetowej – w języku polskim i co najmniej jednym innym języku oficjalnym UE – zawierającej informacje dot. warunków zatrudnienia i wskazującą na przepisy prawne, które muszą być stosowane do pracowników delegowanych na terytorium Polski. Strona ta dostępna jest pod adresem: http://www.biznes.gov.pl/delegowanie
  • udzielenie odpowiedzi na wnioski organów państw członkowskich, dotyczące delegowania pracowników (w 25 dni roboczych chyba że strony uzgodnią krótszy termin),
  • powiadamianie pracodawców delegujących pracowników z terytorium RP o ewentualnych decyzjach w sprawie nałożenia na nich administracyjnej kary pieniężnej lub grzywny administracyjnej czy o wnioskach o egzekucję takich kar lub grzywien.

Jak możemy przeczytać na stronie PIP:

Nowe przepisy dotyczące delegowania pracowników na terenie Polski weszły w życie 18 czerwca 2016 r. Przedsiębiorcy, którzy delegowali przedsiębiorców do Polski przed tą datą i delegowanie trwało w dniu wejścia w życie ustawy, mają obowiązek złożenia oświadczenia o delegowaniu pracowników w terminie 3 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług (czyli do 18 września 2016 r.). Ponadto mają dopełnić obowiązek przechowywania dokumentów dotyczących pracowników (kopii umowy o pracę, dokumentacji dotyczącej czasu pracy, dokumentów dotyczących wysokości wynagrodzenia) w terminie 3 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy.

ZMIANY W PFRON

Od 1 lipca 2016 r. zmiany w zakresie obniżania wpłat na PFRON

Do 30 czerwca 2016 r. obowiązkowe wpłaty na Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych, ulegały obniżeniu z tytułu zakupu usługi (z wyłączeniem handlu) lub produkcji u pracodawcy (sprzedający) jeżeli spełniał łącznie kryteria:

  • zatrudnienie co najmniej 25 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy,
  • osiąganie co najmniej 30% wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych zaliczonych do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności.

Zmiany w ustawie obowiązujące od 1.07.2016 dotyczą:

  • sposobu dokumentowania niepełnosprawności w firmie wystawiającej zaświadczenia o uldze,
  • wzoru do obliczenia kwoty ulgi wyliczanej przez w.w. dostawcę usługi/produkcji,
  • limitów odliczeń oraz długości okresu korzystania z ulgi,
  • dodatkowych obowiązków dla firm wystawiających informacje o uldze (ewidencja informacji, sprawozdania dla PFRON o wartości i ilości ulg).

Zamiast dotychczasowych 80% nabywca będzie mógł pomniejszyć wpłatę do PFRON maksymalnie do 50% wysokości wpłaty, do której są oni zobowiązani w danym miesiącu. Ustawodawca skrócił również okres wykorzystania ulgi przez wpłacającego na PFRON z 12 do 6 miesięcy.

Ustawa określa również warunki jakie po 1.07.2016 muszą zostać spełnione przez nabywcę, który chce skorzystać z ulgi w PFRON:

  • udokumentowanie fakturą zakupu produkcji lub usługi od pracodawców uprawnionych do wystawiania informacji o kwocie obniżenia,
  • uregulowanie płatności w terminie podanym na fakturze i udokumentowanie kwoty obniżenia przez nabywcę.

Informacja o kwocie ulgi ma być wystawiana niezwłocznie, jednak nie później niż do ostatniego dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym przypadał termin płatności za zakup, np. jeżeli termin płatności określony na fakturze będzie przydał na 10 lipca 2016 r., to sprzedający najpóźniej do 31 sierpnia 2016 r. musi wystawić informację o uldze z tytułu danego zakupu. Niezachowanie tego terminu dla sprzedającego skutkuje nałożeniem przez PFRON kary w wysokości 10% kwoty obniżenia wykazanej w tej informacji, a dla nabywcy – brakiem możliwości skorzystania z ulgi z tytułu danego zakupu.

OCHRONA KOBIET DOTYCZY CIĘŻARNYCH

Zmianie uległ również przepis art. 176 Kodeksu Pracy zabraniający zatrudnienia kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia.

Zgodnie z opinią Komisji Unii Europejskiej taki ogólny zapis łamał zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy. Dlatego też Prezydent podpisał nowelizację ustawy polegającą na doprecyzowaniu iż zakaz dotyczy kobiet w ciąży oraz karmiących piersią.

Ustawa weszła w życie 3.08.2016.

Back To Top