skip to Main Content

Newsletter KR Group 01/2017

W numerze:

Pobierz

 

KONIEC CZĄSTKOWYCH ŚWIADECTW PRACY

Pracodawcy zostali zwolnieni z obowiązku tworzenia cząstkowych świadectw pracy. Pracownik po zakończeniu każdej terminowej umowy o pracę, po której następowała kolejna umowa mógł zgłosić kadrom wniosek o wydanie świadectwa i to prawo pozostaje niezmienione. Zniesiono natomiast obowiązek wydawania świadectwa pracownikowi kontynuującemu zatrudnienie na postawie kolejnej umowy terminowej lub umowy na czas nieokreślony.

Do tej pory świadectwo takie uwzględniało zakończone okresy zatrudnienia (umowa na okres próbny czy umowa/y na czas określony) z umów zawartych w 24 miesiącach począwszy od dnia zawarcia pierwszej z tych umów. 24-miesięczny okres był też co do zasady wyznacznikiem terminu wydania takiego świadectwa.

Przepisy przejściowe:

Pracodawca musi w terminie do 30 czerwca 2017 r. wystawić jeszcze świadectwa cząstkowe za okresy zakończonych umów terminowych jeżeli w dniu wejścia nowych przepisów nie upłynął 24-miesięczny okres, a zatrudnienie jest kontynuowane na podstawie kolejnej umowy terminowej.

Dodatkowo zmianie uległ dotychczasowy wzór świadectwa pracy. Dodano m.in. pozycje związane z uprawnieniami rodzicielskimi.

Jeżeli po ustaniu ostatniej umowy pracodawca zamierza zatrudnić pracownika ponownie w ciągu 7 dni może nie wystawiać świadectwa pomimo powstałej przerwy w zatrudnieniu, chyba że pracownik zawnioskuje o wystawienie dokumentu.

REGULAMINY WEWNĘTRZNE

Pracodawca, który zatrudnia więcej niż 20 ale mniej niż 50 pracowników nie ma obecnie obowiązku tworzenia regulaminów wewnętrznych, takich jak regulamin pracy czy regulamin wynagradzania. Regulaminy powinny być jednak stworzone o ile u pracodawcy działa choć jeden związek zawodowy, który wnioskuje o wprowadzenie takich dokumentów.

Pracodawca objęty układem zbiorowym nie tworzy regulaminów nawet jeżeli zatrudnia więcej niż 50 pracowników.

ZAKŁADOWY FUNDUSZ ŚWIADCZEŃ SOCJALNYCH

Zmiana limitu zatrudniania będzie miała wpływ również na obowiązek tworzenia Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych. Tu również obowiązywał do tej pory limit 20 pracowników przeliczeniu na pełne etaty. Firma, w której działa związek zawodowy, będzie tworzyć Fundusz nawet przy zatrudnieniu mniejszym niż 50 pracowników choć większym niż 20, jeżeli z takim wnioskiem wystąpi związek.

Gdy u pracodawcy nie ma związków zawodowych a zatrudnienie nie przekracza 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty o tworzeniu decyduje firma na dotychczasowych zasadach. Może ona zamiast tworzyć Fundusz wypłacać świadczenie urlopowe.

Jeżeli firma nie spełnia kryterium 50 pracowników po przeliczeniu na pełne etaty jak również kryterium 50 osób (a więc nie ma obowiązku tworzenia regulaminów) może informować pracowników o nietworzeniu Funduszu i niepłaceniu świadczenia urlopowego w pierwszym miesiącu danego roku kalendarzowego, w przyjęty u niej sposób.

ODWOŁANIE DO SĄDU

Pracownik, który nie zgadza się z wypowiedzeniem umowy o pracę i chce odwołać się do sądu ma teraz na to 21 dni zamiast dotychczasowych 7.

Wydłużeniu uległy również terminy na żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania oraz żądania nawiązania umowy o pracę. Obecnie one również wynoszą 21 dni a nie 14 jak do tej pory.

Back To Top